Djøf og HK: fonde kan have gavn af overenskomster

AIDS-Fondet indgik i 2016 overens­komst for alle sine med­arbejder­grupper, da de efter­spurg­te ensartede løn- og arbejdsvilkår. Det har været en fordel for både ledelse og med­arbejdere, mener fonden. I sekre­tariaterne for de større uddelende fonde og filan­tropiske fore­ninger er overens­komster dog en sjældenhed. Men en overens­komst rummer flere fordele for fonde med selv få an­sat­te, påpeger fag­fore­ninger­ne. Det sender et signal om en arbejds­plads med orden i sagerne, og så kan en tillids­repræ­sentant være talerør for det lav­mælte brokkeri ved kaffe­automaten.

Overenskomst
”Vi er klar til at hjælpe og opfordrer til, at flere fonde tegner overenskomst,” siger Helene Rafn, lønforhandlingschef for Djøf.

Antallet af medarbejdere er stærkt stigende i fondssektoren. Alene fra 2015 til 2016 steg an­tal­let af ansatte i 60 filantropiske fondssekretariater med 12 procent. Siden har flere fonde sat yderligere fart på rekrutteringen af specialister til programområderne og administrative med­ar­bej­dere til at styre fondsbutikkerne.

Langt de fleste fondssekretariater er dog stadig relativt små, og derfor står fagforeningernes pakketilbud om fastere rammer for arbejdsvilkårene ikke øverst på ønskelisten. Med få an­sat­te på flere faggrupper er overenskomster ikke besværet værd. Det mener ni større fonde og filantropiske foreninger, som Nyhedsbrevet Danmarks Fonde har spurgt.

En af dem er Poul Due Jensens Fond, hvis opfattelse er ganske dækkende for de uddelende fon­des tilgang til problemstilingen. Her forklarer fondsdirektør Christian Hartvig, at seks almindelige lønmodtagere inklusiv en barselsvikar samt direktøren selv ingen over­ens­kom­ster har. Det skyldes især to forhold:

”Overenskomster er en del af et kollektivt arbejdsretligt system, der er designet til og fun­ge­rer bedst, når både arbejdsgiver og lønmodtagere er organiserede. Det er uhensigtsmæssigt i et overenskomst­system, hvis arbejdsgiveren ikke er organiseret. Da der ikke p.t. findes en na­tur­lig arbejdsgiver­forening for en erhvervs­drivende fond som Poul Due Jensens Fond, ville fonden skulle indgå overenskomst som en uorganiseret arbejdsgiver. Og med kun seks løn­mod­tagere fordelt på fire faggrupper, ville fonden skulle arbejde med fire forskellige over­ens­kom­ster. Samlet set giver det derfor p.t. ikke mening for Poul Due Jensens Fond at indgå over­ens­komster med fire lønmodtager­organi­sationer for at dække seks medarbejdere,” siger Christian Hartvig.

AIDS-Fondet: overenskomst gav ro

Ifølge både Djøf og HK-Privat rummer overenskomsterne flere elementer, som kan fremme medarbejdertrivslen, styrke ledelsens dialog med medarbejderstaben og forhindre at stress, brok og utilfredshed forplanter sig til vedvarende murren i krogene. Og samtidig kan over­ens­kom­ster øge værdien af fondens employer brand.

Det er også nogle af de fordele som AIDS-Fondet oplevede efter fonden i 2016 indgik over­ens­komst for alle medarbejder­grupper. Målet med den nye overens­komst var ifølge AIDS-Fon­dets årsberetning ”ensartede løn- og ansæt­tel­ses­vilkår inden for de forskellige fag­grup­per.” Overens­komster havde længe været efterspurgt af medarbejderne.

Ifølge Sune Buch Segal, chef for AIDS-Fondets kommunikation og kampagner, blev overens­komsterne bl.a. udløst af fusioner med andre AIDS-organisationer for fire år siden.

”Fusionerne gav rigtig mange kontrakter både med og uden overenskomst. Det var ikke en­kelt dengang at få en samlet overenskomst. Nu har overens­komsten givet ro og ret­nings­lin­jer uden en masse forskellige vilkår. Overens­komsterne er en fordel i dag for både medarbejdere og arbejdsgiveren,” siger Sune Buch Segal.

I alt har AIDS-Fondet nu 21 ansatte på AC-overenskomst og 11 på fælles overenskomst med HK-privat. Men fondet hører til blandt undtagelserne og blandt de uddelende fonde i sektoren er det vanskeligt at finde eksempler på fondsledelser, der har fundet det besværet værd at ind­gå faste aftaler med medarbejderne om arbejdsvilkår og løn

Nyhedsbrevet Danmarks Fonde har derfor spurgt de to store fagforeninger Djøf og HK, hvor­for de mener, at overenskomster og faglig organisering kan være en fordel for fondene.

Djøf: mindst fem ansatte

Helene Rafn er lønforhandlingschef for Djøf, og hun kender selv kun til én enkelt Djøf-over­ens­komst med en fond, nemlig ”overenskomst for AC´ere og konsulenter ved Kon­ven­tum, Fonden LO-Skolen,” der løber fra 2017 til 2020.

Alligevel mener hun ikke, at overenskomsterne er hverken for dyre eller for besværlige for fondene:

”Slet ikke. Ofte handler de ganske få overenskomster med fonde om, at det er små ar­bejds­plad­ser, hvor større arbejdspladser har lettere ved at få overenskomst. Vi siger, at der helst skal være fem Djøf´ere for at lave en klub, men færre medarbejdere kan også tegne over­ens­komst. Vi har også overenskomster, hvor der kun er to Djøf-medlemmer,” siger Helene Rafn.

”Vi er klar til at hjælpe og opfordrer til, at flere fonde tegner overenskomst. Det er ingen hemmelighed, at ofte skyldes manglende overenskomster i fondene også arbejdsgivers ideo­lo­gi eller holdning. De kan være nervøse for, at det fratager dem ledelsesansvar og be­slut­nings­mu­lig­heder.”

– Kan overenskomster ikke også gøre det?

”Selvfølgelig. En overenskomst fastlægger aftaler i hele overenskomstperioden. Der kan man ikke bare ændre løn- eller barselsvilkår. Der er to i en aftale, og der skal to til at ændre den.”

Godt for rekruttering og trivsel

– Hvor er så fordelene ved overenskomster for arbejdsgiverne i fondene?

”Først og fremmest får fondene fordele ved rekruttering. Djøf kan sige, at folk kan være rolige ved at søge job hos en fond med overenskomst. Vi ved så i forbundet, at det er i orden med fe­ri­er, sygedage, løn – og vi kan promovere arbejdspladsen som én med orden i sagerne. Mange fra det offentlige, som måtte søge job i en privat fond, vil være glade for den sikring. En fonds­ar­bejds­giver kan også have gavn af faste rammer for lønstigninger, så man ikke skal forhandle det hver gang. Endelig er der arbejds­giver­fordele ved tillids­repræsentanter, som kan være talerør for, hvad der foregår blandt medarbejderne. Ellers kan en arbejdsgiver ende med et møde, hvor alle har ja-hatten på, men så opstår tumulten ude på gangen ved kaf­fe­ma­ski­nen, hvor helt andre ting gælder. Hvis man aldrig får at vide, hvad årsagen til lav mo­ti­va­tion eller surhed er, så får man bedre resultat med en etableret samarbejdsplatform.”

– Helt lavpraktisk – hvad kræver det af en fond at tegne overenskomst med f.eks. Djøf?

”Det kræver at vi ser på de elementer, der er behov for at regulere. Vi tager typisk ud og ser på vilkår i fonden som fridage, omsorgsdage, arbejdstid eller arbejdsredskaber. Så får vi det ind i en overenskomst, og vi skal tale om løn. Skal vi aftale noget for en periode? Eller skal det blot handle om mindstelønninger? Det kan vi sagtens finde ud af. Overenskomster kræver ik­ke, at man på forhånd binder sig til eksorbitante, kollektive lønstigninger.”

– En overenskomst er altså ikke lig med et lønhop?

”Nej, det kræver vi overhovedet ikke. Vægten på medarbejderønsker kan også lægge på om­sorgs­dage eller på at få en tillidsrepræsentant. Vi laver gerne udkast til overenskomster med fonde. Vi mødes selvfølgelig også med ledelsen for at høre deres forventninger.”

– Ofte er fonde jo små arbejdspladser – kan I tegne overenskomster på tværs af faggrænser?

”Ja, for i fondene kan der ud over Djøf´ere også være måske magistre, psykologer og in­ge­ni­ører. Så kan vi lave en AC-overenskomst på vegne af dem – og i koordination med Aka­de­mi­ker­nes Central­organisation. Djøf kan underskrive som forhandlingsberettiget organisation,” siger Helene Rafn.

Dermed kan Djøf også forhandle som repræsentant for akademikernes paraplyorganisation for 25 faglige organisationer, der organiserer akademisk uddannede i Danmark – i alt cirka 359.000 medlemmer under forskellige fagforbund.

HK: overenskomst er ikke lig fast lønskala

Også HK Privat mener, at selv mindre fondssekretariater med flere faggrupper kan have gavn af overenskomster.

”En overenskomst kan netop dække flere faggrupper,” siger Simon Tøgern, sektorformand for HK/Privat, der opstiller tre mulige køreplaner mod overenskomster i fonde:

  1. ”Fonden melder sig ind i en arbejdsgiverforening, for så er der overenskomster og pro­ce­du­rer, som man tiltræder.”
  2. “Anden metode er, at man forhandler en overenskomst. Man sætter sig ned og begynder med et blankt papir. Det er en ret omfattende proces – specielt for en lille organisation med måske fem ansatte.”
  3. “Mellemvarianten er en tiltrædelsesoverenskomst. Der siger man, at den til enhver tid gældende overenskomst mellem f.eks. HK-privat og Dansk Erhverv eller Dansk Industri gælder. Det vil sige, at man ikke skal genforhandle overenskomsten om pensionsbidrag, fridage m.m. Så kan der være tilføjelser – eller man trækker noget fra. Tager man noget væk, så skal noget andet i stedet. Der kan man være fleksibel. Man skal tage med, at over­enskomster på det private område er rammer, som man aftaler lokalt.”

Simon Tøgern mener, at der kan være flere årsager til at fonde holder afstand til over­ens­kom­ster.

”Men der er også et element af uvidenhed om, hvad en overenskomst indebærer. En funk­tio­nær­overens­komst i det pri­va­te er ikke som i det offentlige med skalatrin for løn m.m. De pri­va­te overenskomster er mere fleksible og bygger på lokale aftaler. Der er eksempelvis ingen mindsteløn i flertallet af overens­komsterne. Der er lønkriterier for løndannelsen med be­stem­mel­ser om objektivitet og hvad man gør, hvis man ikke kan blive enige. Der er en proces beskrevet i en moderne overenskomst.”

– Men fondsarbejdsgiveren kommer også til at afgive råderum og ledelsesret?

”Ja, i sagens natur ved en aftale med en anden part. Når fonde ikke vil være med til det kan det skyldes ideologi eller usikkerhed om, hvad man frasiger sig. Man kan sige til det, at 2/3 af arbejdsmarkedet er omfattet af kollektive overenskomster. Det kan de fleste leve med, og for­delene opvejer ulemperne,” mener Simon Tøgern.

– Hvor er fordelene set fra HK-Privat?

”Når man tiltræder en overenskomst er der en del ting, som er aftalt på forhånd om pension, efteruddannelse og barsel. Det giver mindre bureaukrati. Man skal ikke sidde og finde på hver gang man ansætter en. Man træder ind i et regelsæt. Når så en tvist opstår med en med­ar­bej­der, så træder man også ind i et fagligt system, der bygger på mægling og voldgift. Det er bil­li­gere, hurtigere og mindre formaliseret end eventuelle rets­handlinger. Fondene kan forenkle deres administration af personale­forhold, når de tiltræder en overenskomst. Det ser vi også i organisations­verdenen, hvor vi har en ret høj over­ens­komst­dækning. Der laver vi typisk over­ens­komster med AC-organi­sationerne, social­rådgiverne, Djøf eller jour­nalist­for­bundet, som vi har fælles over­ens­komster med. Vi kan lave tværfaglige over­ens­komster,” understeger Si­mon Tøgern.

Godt signal

HK´s egen liste over fonde med overenskomster er også begrænset. Den tæller kun omkring 12 fonde eller fondslignende selskaber, og HK-Privat har ikke lavet detaljerede opgørelser over overenskomstdækkede fonde, hvoraf nogle af dem er NGO´er. Bl.a. har HK-Privat over­ens­komst med Kræftens Bekæmpelse.

”Vi anbefaler selvfølgelig fondene at få overenskomst,” siger Simon Tøgern. ”Dels sender man et signal til omverdenen om, at overenskomsten er i orden, dels er det ret praktisk selv for en fond med få mennesker.”

– Kan du dokumentere, at det så er nemmere for eksempel at rekruttere folk?

”Jeg kan ikke sætte tal på, men det er almindeligt, at et HK-medlem, som skal til jobsamtale, ringer til den lokale HK-afdeling. Hvis vi kan sige, at der gælder en overenskomst, og vi kan se lønstatistikken – og at der ikke er nogen sager på organisationen – så er det et signal virk­som­heden sender om, at tingene er i orden.”